image Webinaari 28.10.2021
Liiketoimintalähtöisen ketteryyden kokemuksia – 3 onnistumistekijää ja 3 sudenkuoppaa
image Ketterän liiketoiminnan onnistumistekijät ja sudenkuopat

Ota yhteyttä

    Miten voimme olla avuksi?





    Blogi 3/3
    Henkilöstökyselyn 50 eri sävyä

    Konkreettisia esimerkkejä eri tarpeisiin räätälöidyistä moderneista henkilöstökyselyistä.

    Kauas on tultu niistä ajoista, kun henkilöstökysely tarkoitti 1–2 vuoden välein kaikille organisaation jäsenille samanlaisena toistettavaa vakiokysymyspatteristoa. Modernissa henkilöstökyselyssä yhdistyvät organisaation strategiset tavoitteet sekä esimiesten ja henkilöstön tarpeet, jolloin henkilöstökysely voi olla hyvinkin monen näköinen – riippuen organisaation tilanteesta. Tässä blogisarjassa esittelen muutaman konkreettisen esimerkin eri tarpeisiin räätälöidyistä henkilöstökyselyistä.

    Case 3: Henkilöstön, esimiesten ja johdon muutososaamisen kehittäminen nykytila-analyysin ja muutospulssikyselyn avulla

    Ensimmäinen askel on määritellä, mitä muutososaaminen tarkoittaa teidän toimintaympäristössänne ja eri henkilöstöryhmien näkökulmasta. Millaista osaamista muutokseen sopeutuminen ja muutostilanteessa onnistuminen edellyttää johdolta, esimiehiltä ja henkilöstöltä? Tarvittava osaaminen voi olla varsinaisen muutos- ja uudistumiskyvyn lisäksi esimerkiksi ammatti- ja toimituskyvykkyyttä, asiakas- ja markkinakyvykkyyttä, modernia johtamisosaamista tai suorituskykyyn ja henkilöstöön liittyviä asioita.

    Olennaista on tarkastella tarvittavia kyvykkyyksiä sekä organisaation sisäisestä että ulkoisesta näkökulmasta. Ulkoinen näkökulma auttaa saamaan muutoskarttaan mukaan oikeat asiat. Sisäinen näkökulma auttaa saamaan valitut asiat oikein ja huomaamaan kyvykkyyksiä, jotka mahdollistavat ulkoisen näkökulman kyvykkyyksien täyden hyödyntämisen.

    Todetaan esimerkiksi oheisten olevan organisaatiolle olennaisimmat muutososaamiset:

    Analyysin pohjalta määritetään kyvykkyyksien tavoitetaso ja tunnistetaan tärkeimmät toimenpiteet kyvykkyyksien kehittämiseksi kohti haluttua tasoa.

    Osa tarvittavasta osaamisesta kohdentuu ensisijaisesti henkilöstöön, osa johtoon ja esimiehiin. Lisäksi organisaation rakenteet ja toimintatavat luovat perusedellytykset, jotka joko tukevat tai haittaavat tavoiteltavien kyvykkyyksien kehittymistä. Siksi on luontevaa, että muutososaamisen nykytilaa tarkastellessa huomioidaan eri henkilöstöryhmien osaamisen lisäksi myös organisaatioiden rakenteiden ja toimintatapojen merkitys. Näkemyksestä saadaan moniulotteisempi vertailemalla eri ryhmien arvioita nykytilasta. Esimerkiksi henkilöstöllä ja esimiehillä voi olla aivan erilainen käsitys nykyisen osaamisen tasosta. Analyysin pohjalta määritetään kyvykkyyksien tavoitetaso ja tunnistetaan tärkeimmät toimenpiteet kyvykkyyksien kehittämiseksi kohti haluttua tasoa. Samalla priorisoidaan kehityskohteet ja toimenpiteet – kaikkea ei pysty kehittämään yhtä aikaa.

    Iso osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin tekemisen kautta, ja myös teoriaoppien todellinen sisäistäminen tapahtuu vasta käytännön kokemuksen myötä.

    Kyvykkyydet kehittyvät kahdella tavalla: toisaalta osaamista kehittämällä ja toisaalta tekemisen kautta. Tarvittavan osaamisen kehitystä voidaan auttaa alulle ja vauhdittaa valittuihin teemoihin kohdistuvilla esimies- ja tiimivalmennuksilla tai yksilö- ja ryhmävalmennuksilla. Iso osa oppimisesta tapahtuu kuitenkin tekemisen kautta, ja myös teoriaoppien todellinen sisäistäminen tapahtuu vasta käytännön kokemuksen myötä. Siksi onkin tärkeää, että uusia toimintatapoja ja uudenlaista kyvykkyyttä edellyttäviä tehtäviä päästään oikeasti kokeilemaan osana arjen työtä. Yhtä tärkeää on kokeilujen systemaattinen arviointi ja niistä oppiminen, sekä oppien jakaminen organisaatiossa. Näin päästään kierros kierrokselta parempaan tulokseen ja varmistetaan jatkuva kehitys.

    Systemaattisen arvioinnin ja oppimisen työkaluksi sopii erinomaisesti muutospulssikysely. Säännöllisesti toistuva, tärkeimpien kehityskohteiden edistymiseen keskittyvä tiivis kysely ohjaa pohtimaan kyvykkyyksien kehittymisen onnistumisia ja haasteita, keksimään ratkaisuvaihtoehtoja haasteisiin ja jakamaan kokeiluista saatuja oppeja. Paras hyöty saadaan irti, kun pulssikyselyn tulosten käsittely kytketään esimerkiksi tiimipalavereihin. Tärkeimpien kehitysteemojen säännöllinen esillä pitäminen auttaa tiimiä kohdentamaan huomion olennaiseen ja tekee edistymisen näkyväksi. Samalla päästään kiinni kehitystä vauhdittaviin ja hidastaviin tekijöihin ja osallistetaan koko henkilöstö pohtimaan ratkaisuja kehityksen pullonkauloihin. Selvitetäänkö yhdessä teidänkin pullonkaulanne?

    Meeri Martimo
    Tutkimus- ja kehitysasiantuntija
    050 441 1899
    meeri.martimo@balentor.fi

    Tilaa uutiskirjeemme

    Haluaisitko saada tuoreinta tietoa muutoksen vauhdittamisesta ja liiketoiminnan kehittämisestä suoraan sähköpostiisi?

    Liity avainhenkilöiden joukkoon, joille kokoamme ja toimitamme parhaat palat suoraan omaan sähköpostiin.
    Halutessasi voit peruuttaa uutiskirjeen tilauksen milloin vain.

    Pyydä tarjous

    Kerro hieman tilanteestanne ja tavoitteistanne, niin räätälöimme teille sopivan tarjouksen.





      Jos tarjouspyynnössänne on liitteitä, voitte lähettää tarjouspyynnön osoitteeseen info@balentor.fi

      Meeri Martimo
      Tutkimus- ja kehitysasiantuntija
      050 441 1899
      Kirjoitukseen liittyvät
      • Kaikki
      • Kirjoittajan
      • Kategorian
      • Tagien mukaan