On yllättävän tavallista, että organisaation tekemistä ohjaavat operatiivisen tehokkuuden mittarit strategian sijaan. Yleensä tämä kuitenkin vahvistaa nykyistä enemmän kuin tulevaa. Vahvistaaksemme muutoskykyämme tarvitsemme alustan myös sille, mihin olemme menossa. Strategia on perinteisesti ollut johdon tuotos ja strategian valmistuessa organisaatio on laajalti kokenut strategian hyvin etäiseksi.

Strategian kirkastamisessa tuotoksen lisäksi tärkeää on luomisen prosessi. Viisaasti toteutetun prosessin myötä luodaan organisaatioon se yksituumaisuus ja energia, jonka avulla koko organisaatio alkaa työskennellä samaan suuntaan.

”No niin, nyt helpotti. Tuntuu kuin taakka olisi harteilta keventynyt huomattavasti.” – asiakas, toimitusjohtaja strategiatyöstä, 2020

Markkinamuutosten ja muutostarpeiden tunnistaminen

Onnistuneen muutoksen edellytyksenä on yhteinen ymmärrys muutostarpeesta. Usein johto ja asiakasrajapinnassa toimivat henkilöt tunnistavat tarpeen muutokselle, mutta se ei ole selkeä henkilöstölle laajemmin. Kun henkilöstö ei ole vielä sisäistänyt muutostarvetta, muutosprosessi on huomattavan työläs ja suurella todennäköisyydellä vanhaan tuttuun malliin lipsutaan ennemmin tai myöhemmin.

Tyypillisesti lähestymme muutostarpeiden tunnistamista ja sen viestimistä henkilöstölle markkinan ja asiakkaiden kautta:

• Asiakkaiden odotusten ja tarpeiden muutos
• Toimintaympäristön ja kilpailutilanteen muutos

Markkinamuutosten ja muutostarpeiden tunnistamisessa hyödynnämme mm. oheisia menetelmiä:

• Strateginen asiakastutkimus nykyisille ja/tai potentiaalisille asiakkaille
• Hävittyjen ja voitettujen kauppojen analyysi
• Kilpailijoiden benchmarking
• Strategista tilannekuvaa tuottavat tekoälyratkaisut

Strategisten kyvykkyyksien tunnistaminen ja GAP-analyysi

Usein henkilöstön on vaikea tarttua yrityksen visioon ja strategiaan, kun sitä ei ole purettu konkreettisiksi muutostarpeiksi henkilöstön näkökulmasta. Strategiset kyvykkyydet auttavat konkretisoimaan yrityksen tulevaisuuden suunnan käytännönläheisiksi osaamisen ja toimintamallien kehitystarpeiksi.

Strategiset kyvykkyydet johdetaan yrityksen tulevaisuuden tahtotilan kautta:

Kyvykkyydet ja niihin liittyvät kehitystarpeet voidaan konkretisoida henkilöstölle kyvykkyyksien GAP-analyysin kautta. Analyysissä voidaan tarkastella yrityksen kyvykkyyksien nykytilaa kokonaisuutena, tiimeittäin ja yksilötasoisesti.

Yritystason strategisten kyvykkyysien kehittämiseksi käynnistetään kehitysprojekteja, joiden kautta toteutetaan strategian toimeenpanon vaatimat uudistukset, kuten toimintamallien uudistaminen, organisaatiorakenteen uudistaminen tai uuden liiketoiminnan käynnistäminen. Projektien kokonaisuutta hallitaan projektisalkun kautta. Toimeenpano toteutetaan ketterän kehittämisen toimintamallien kautta.

Vaikka organisaation strategia olisi ajatuksen tasolla selkeä, arjen työtä ohjaa helposti tottumus ja hyväksi koetut tavat toimia. Jopa hyvin rasvattu koneisto pyrkii tekemään yhä paremmin sitä, mihin se on viritetty.

Muutokseen liittyy uuden opettelu ja vanhasta luopuminen. Strategian vaikutus katkeaa usein tähän. Vaikka ymmärrämme ja hyväksymme muutoksen periaatteessa, tarvitsemme säännöllistä esihenkilöiden ja johdon valmentavaa ja sparraavaa keskusteluyhteyttä vahvistamaan oppimista, oikeaa suuntaa ja ihmisten omaa kykyä ongelmanratkaisuun ja päätöksentekoon.

Esihenkilöiden ohjaus ja yhteiset keskustelut parantavat tekemisen fokusta ja itseohjautuvuutta, mutta viisaasti käytynä myös vahvistavat yhteistä näkemystä ja yhteyttä esihenkilöiden ja johdettavien välillä.

Muutoksen aikaansaaminen tarvitsee organisaatiotasoisten kehitysprojektien lisäksi myös muutosta toimintojen, tiimien ja yksilöiden tekemisessä.

Miten parannamme/kehitämme suorituskykyämme suhteessa strategian viitoittamiin asioihin? Monet muutokset toteutuvat vasta silloin, kun ne näkyvät yksilöiden ja tiimien uudenlaisena tekemisenä arjessa.

Tähän tarvitaan tiimien aktiivista omien toimintojen kehittämistä, joka tapahtuu aluksi usein ulkopuolisten valmentajien ja esihenkilön fasilitoimana, mutta ajan myötä tiimien/yksilöiden oma muutoskyvykkyys vahvistuu.

Strategisen muutoksen onnistumisen keskeisin mittari on tavoiteltavien tulosten saavuttaminen. Suora tulosten mittaus ei kuitenkaan auta tunnistamaan mahdollisia muutoksen esteitä. Rakennamme muutosten tueksi mittariston, joka auttaa tunnistamaan mahdolliset esteet ja kohdentamaan panokset oikein.

Tyypillisesti mittariston elementtejä on tulosmittareiden lisäksi seuraavat: