Ei lisätä sitä mikä ei toimi! Kehittymiseen tarvitaan ”perkelettä”

Ota yhteyttä

Miten voimme olla avuksi?





Esimies – siedätkö ryhmäpainetta?

Jokainen on kokenut ryhmäpainetta, joka saa yksilön käyttäytymään vastoin omia arvoja ja tavoitteita. Porukan innoittamana voi päätyä tekemään typeryyksiä, jotka kaduttavat jälkeenpäin. Ryhmäpaineen vastustamisen pelätään johtavan ryhmästä hylkäämiseen, joten on helpompaa toimia hölmösti kuin oikein.

Lue blogisarjan edellinen osa:
Esimies – vetäydy oikein

Monesti myös esimies kohtaa ryhmäpainetta, erityisesti muutostilanteissa. Työroolien ja tiimien muuttuessa työyhteisön vuorovaikutussuhteet sekoittuvat. Tällöin uuden työtavan käyttöönottoa saatetaan vitkastella ja uudistusta vähätellä. Esimies kokee tämän, joskus tiedostamattoman, vastarinnan ryhmäpaineena.
Esimies ei saa painua ryhmäpaineen alle, hänen sen tulee kyetä erillistymään, eli nousemaan ryhmäpaineen yläpuolelle. Jos tämä ei onnistu, työyhteisö alkaa johtamaan esimiestään. Tällaisessa tilanteessa toistuu usein viisi vaihetta.
1) Esimies pyrkii muuttamaan toimintaa,
2) henkilöstön ryhmäpaine vastustaa muutosta,
3) esimies kokee ryhmäpaineen ahdistavana,
4) esimies vetäytyy eikä vie muutosta eteenpäin, jonka seurauksena
5) esimiehen kokema työyhteisön ryhmäpaine helpottaa.

Lopputulos tuntuu hyvältä, mutta organisaatio ei saavuttanut tavoitteitaan eikä muutosta tapahtunut. Yhteisö käytti siis paljon voimavaroja paikallaan pysymiseen.

Hyvä erillistyminen ei tarkoita turhaa jääräpäisyyttä, jossa pysytään päätöksissä vain periaatteen vuoksi, sillä ”näin olen päättänyt enkä päätöstäni muuta”. Erillistyminen on kykyä ohjautua johtamistyössä itsestä käsin. Jos henkilöstön ryhmäpaineen ilmeneminen, kuten passiivisuus, vähättely, tehtävien laiminlyönti tai vastaava käyttäytyminen saa esimiehen luopumaan omasta itsenäisyydestään, johtamistyö on tehotonta, poukkoilevaa ja päämäärätöntä. Esimies voi tietenkin muuttaa kantaansa, mutta muutoksen tulee aina perustua työyhteisön perustehtävää ja tavoitetta palveleviin harkittuihin päätöksiin. Tilanteen alle luhistuminen ei saa olla syy, jonka vuoksi yhteisö muuttaa tavoitetta.

Erillistymisessä on kyse esimiehen kyvystä toimia annetun tavoitteen suuntaisesti ja erillistyä työyhteisön muutosta vastustavista voimista, jotta voi säilyttää itsenäisyytensä ryhmässä. Tällöin vuorovaikutus on suoraa ja avointa. Asioista puhutaan oikeilla nimillä ja niiden ihmisten kanssa, joita asia koskee.

Riittävästi erillistyneelle ja itsenäiselle henkilölle on tyypillistä puhua minä-muodossa. Hän määrittää itsensä sekä omat näkemyksensä ja sallii tämän myös muille. Kun ihminen muuttaa käyttäytymistään ryhmäpaineen alla, hän puhuu usein me-muodossa tai pyrkii määrittelemään toista osapuolta. ”Sinun pitäisi” tai ”Sinun ei pitäisi”. Kummassakaan tapauksessa heikosti erillistynyt henkilö ei määrittele, mitä mieltä hän on asiasta vaan toimii pelkästään ryhmäpaineen mukaisesti.

Erillistymistä helpottaa ahdistumattoman läsnäolon saavuttaminen. Tästä voit lukea lisää blogisarjan keväällä julkaistavasta kolmannesta osasta tai kysyä suoraan kirjoittajalta.

Petri Ruotsalainen

    Balentor
    Balentor
    Me olemme kumppanisi muutoksessa ja kehityksessä. Autamme asiakkaitamme saavuttamaan päämääränsä toteuttamalla laajoja kehitysohjelmia, räätälöityjä täsmävalmennuksia sekä tutkimuksia ja arviointeja. Toimimme erityisesti johtamisen, asiakaskokemuksen, myynnin sekä työyhteisön kehittämisen alueilla.
    Kirjoitukseen liittyvät
    • Kaikki
    • Kirjoittajan
    • Kategorian