Tekoäly muuttaa työtä nopeasti. Se automatisoi tehtäviä, nopeuttaa tiedon käsittelyä, tukee päätöksentekoa ja avaa uusia tapoja tuottaa arvoa asiakkaalle.
Siksi organisaatioissa puhutaan paljon siitä, mitä ihmisten pitää oppia.
- Miten tekoälyä käytetään?
- Miten promptataan paremmin?
- Miten arvioidaan tekoälyn vastauksia?
- Miten omaa työtä voi kehittää tekoälyn avulla?
Nämä ovat tärkeitä kysymyksiä. Mutta niiden rinnalle nousee vielä laajempi osaamisen johtamisen kysymys:
millaisia ihmisiä AI-ajassa kannattaa rekrytoida, kehittää ja nostaa vastuuseen?
Tekoäly ei muuta vain tehtäviä. Se muuttaa myös sitä, millaiset ominaisuudet tekevät ihmisestä arvokkaan muuttuvassa työympäristössä.
Osaaminen vanhenee nopeammin kuin ennen
Monessa roolissa osaaminen on aiemmin rakentunut pitkälti kokemuksen, substanssin ja toimialatuntemuksen varaan. Mitä pidempään ihminen on tehnyt työtä, sitä enemmän hänelle on kertynyt käytännön hiljaista tietoa, prosessien ymmärrystä ja varmuutta tekemiseen.
Tämä ei katoa mihinkään. Kokemus on edelleen arvokasta.
Mutta AI-ajassa kokemus ei yksin riitä.
Jos työkalut, prosessit, asiakkaiden odotukset ja työn tekemisen tavat muuttuvat nopeasti, organisaatio ei voi nojata vain siihen, mitä ihmiset jo osaavat. Yhä tärkeämmäksi nousee se, kuinka nopeasti he pystyvät oppimaan uutta, arvioimaan vanhaa osaamistaan ja muuttamaan toimintatapaansa.
Tämä on iso muutos osaamisen johtamisessa.
Enää ei riitä kysyä: mitä tämä henkilö osaa nyt?
Pitää kysyä myös:
miten tämä henkilö oppii, kun työ muuttuu?
Uteliaisuudesta tulee työelämätaito
Tekoälyajan osaamisessa yksi ominaisuus nousee yllättävän keskeiseksi: uteliaisuus.
Uteliaisuus ei tarkoita kevyttä innostuneisuutta uusista työkaluista. Se tarkoittaa halua tutkia, kysyä, kokeilla ja ymmärtää, mitä uusi teknologia voisi tarkoittaa omassa työssä.
Utelias ihminen kysyy:
- Voisiko tämän tehdä toisin?
- Mitä en vielä ymmärrä?
- Miten tämä voisi auttaa asiakasta?
- Mitä tapahtuu, jos kokeilen?
- Mitä tästä voidaan oppia?
Tämä on arvokasta, koska tekoälyn mahdollisuudet eivät aina näy valmiina ohjeina. Ne löytyvät usein kokeilemalla, yhdistämällä omaa työn ymmärrystä uusiin työkaluihin ja huomaamalla pieniä parannusmahdollisuuksia arjessa.
Organisaatioiden kannattaakin alkaa suhtautua uteliaisuuteen vakavana työelämätaitona.
Se ei ole mukava lisä. Se on edellytys jatkuvalle uudistumiselle.
Toimijuus erottaa sivustaseuraajan kehittäjästä
AI-muutoksessa kaikki eivät reagoi samalla tavalla.
Osa lähtee nopeasti kokeilemaan.
Osa odottaa, että joku kertoo tarkemmin, mitä pitää tehdä.
Osa seuraa sivusta.
Osa toivoo, että muutos menisi ohi.
Tämä on inhimillistä. Mutta organisaation uudistumisen kannalta ero on merkittävä.
Tulevaisuuden työssä korostuu toimijuus: kyky ottaa vastuuta omasta oppimisesta ja oman työn kehittämisestä.
Toimijuus ei tarkoita sitä, että jokaisen pitäisi olla jatkuvasti teknologian edelläkävijä. Se tarkoittaa, että ihminen ei jää pelkästään odottamaan valmiita vastauksia.
Hän uskaltaa kysyä.
Hän kokeilee pienesti.
Hän arvioi tuloksia.
Hän pyytää apua.
Hän jakaa havaintoja.
Hän miettii, miten omaa työtä voisi tehdä paremmin.
AI-ajassa organisaatio tarvitsee yhä enemmän ihmisiä, jotka eivät vain sopeudu muutokseen, vaan osallistuvat sen rakentamiseen.
Rekrytoinnissa pitää katsoa osaamisen taakse
Rekrytoinnissa arvioidaan usein kokemusta, koulutusta, toimialatuntemusta ja tehtäväkohtaista osaamista. Niitä tarvitaan jatkossakin.
Mutta AI-ajassa kannattaa katsoa myös osaamisen taakse.
- Miten hakija suhtautuu uuden oppimiseen?
- Miten hän toimii epävarmuudessa?
- Miten hän kertoo oppineensa virheistä?
- Miten hän suhtautuu teknologiaan, jota ei vielä täysin hallitse?
- Miten hän kehittää omaa työtään ilman, että kaikki ohjeistetaan valmiiksi?
Nämä kysymykset voivat kertoa paljon siitä, miten ihminen pärjää työssä, joka ei pysy samanlaisena.
Rekrytoinnissa ei siis kannata etsiä vain ihmistä, joka osaa nykyisen tehtävän. Kannattaa etsiä ihmistä, joka pystyy kasvamaan tehtävän mukana.
Tämä on erityisen tärkeää rooleissa, joissa työ muuttuu tekoälyn vaikutuksesta nopeasti.
Esihenkilövalinnoissa korostuu oppimisen johtaminen
AI-aika muuttaa myös sitä, millaisia esihenkilöitä organisaatiot tarvitsevat.
Perinteisesti hyvä esihenkilö on voitu nähdä ihmisenä, joka hallitsee työn, ohjaa tekemistä, varmistaa tavoitteet ja ratkaisee arjen ongelmia. Nämä ovat edelleen tärkeitä asioita.
Mutta niiden rinnalle nousee kyky johtaa oppimista.
Hyvä AI-ajan esihenkilö ei välttämättä tiedä kaikkea tekoälystä. Hänen ei tarvitse olla tiimin paras tekninen osaaja.
Mutta hänen pitää pystyä rakentamaan tiimiin olosuhteet, joissa ihmiset uskaltavat kokeilla, kysyä, epäonnistua, oppia ja muuttaa toimintaansa.
Hänen pitää pystyä yhdistämään kaksi asiaa: riittävä turvallisuus ja riittävä vaatimustaso.
Jos esihenkilö vain kannustaa, muutos voi jäädä vapaaehtoisten kokeilujen tasolle. Jos hän vain vaatii, ihmiset voivat mennä varovaisiksi tai puolustuskannalle.
AI-ajan esihenkilö tarvitsee kykyä olla samaan aikaan inhimillinen ja jämäkkä.
Kaikki eivät tarvitse samaa kehityspolkua
Tekoälymuutoksessa ihmiset lähtevät liikkeelle eri kohdista.
- Osa on innostuneita ja nopeita kokeilijoita.
- Osa tarvitsee aikaa ja konkreettisia esimerkkejä.
- Osa kaipaa turvallisuutta ja perustason harjoittelua.
- Osa tarvitsee enemmän haastetta ja vastuuta.
- Osa voi suhtautua muutokseen hyvin varautuneesti.
Siksi osaamisen kehittämistä ei kannata rakentaa vain yhden mallin varaan.
Kaikille sama koulutus voi olla hyvä lähtökohta, mutta se ei riitä. Tarvitaan erilaisia polkuja, eritasoisia tehtäviä ja tiimien sisäistä vertaisoppimista.
Joillekin ensimmäinen askel voi olla yksinkertainen: kokeile tekoälyä yhden arjen tehtävän tukena.
Toisille sopiva askel voi olla kokonaisen prosessin kehittäminen tekoälyn avulla.
Kolmansille oikea tehtävä voi olla tiimin muiden jäsenten sparraaminen.
AI-muutoksessa osaamisen johtaminen on myös erojen johtamista.
Oppimiskyky on strateginen kyvykkyys
Organisaatiot puhuvat usein strategisista kyvykkyyksistä: asiakasymmärryksestä, teknologiasta, datasta, myynnistä, palvelukyvystä tai operatiivisesta tehokkuudesta.
AI-ajassa yksi strateginen kyvykkyys nousee näiden läpi kulkevaksi tekijäksi: oppimiskyky.
Oppimiskyky ratkaisee, kuinka nopeasti organisaatio pystyy hyödyntämään uusia mahdollisuuksia.
Se ratkaisee, miten nopeasti tiimit muuttavat työtapojaan.
Se ratkaisee, miten hyvin esihenkilöt auttavat ihmisiä epävarmuuden yli.
Se ratkaisee, kuinka nopeasti onnistumiset skaalautuvat.
Se ratkaisee myös, jäävätkö tekoälykokeilut irrallisiksi vai muuttuvatko ne kilpailukyvyksi.
Siksi oppimiskykyä pitäisi johtaa yhtä tietoisesti kuin muitakin strategisia kyvykkyyksiä.
Ei vain koulutussuunnitelmina, vaan rekrytoinnissa, perehdytyksessä, esihenkilövalinnoissa, tavoitteissa, tiimien arjessa ja johtamisen käytännöissä.
Tekoäly ei poista ihmisen merkitystä – se muuttaa sitä
Tekoäly voi tehdä paljon. Se voi käsitellä tietoa, tuottaa luonnoksia, vertailla vaihtoehtoja, tunnistaa malleja ja automatisoida tehtäviä.
Mutta se ei poista ihmisen merkitystä.
Sen sijaan se muuttaa sitä, missä ihmisen arvo syntyy.
Arvo syntyy yhä enemmän kyvystä määritellä oikeita ongelmia, esittää hyviä kysymyksiä, arvioida vaihtoehtoja, ymmärtää asiakasta, kantaa vastuuta ja oppia uutta.
Tämä tarkoittaa, että organisaation ei pitäisi kysyä vain, miten ihmiset oppivat käyttämään tekoälyä.
Pitäisi kysyä myös:
millaisia ihmisiä ja kyvykkyyksiä tarvitsemme, jotta osaamme uudistaa työtämme tekoälyn kanssa?
Tämä on rekrytoinnin, esihenkilötyön, osaamisen kehittämisen ja kulttuurin yhteinen kysymys.
Tulevaisuuden osaaja ei ole valmis – vaan oppiva
AI-ajassa harva on pysyvästi valmis.
Työ muuttuu. Työkalut kehittyvät. Asiakkaiden odotukset kasvavat. Organisaatioiden toimintamallit uudistuvat.
Siksi tulevaisuuden osaajaa ei kannata määritellä vain nykyisen osaamisen kautta.
Tulevaisuuden osaaja on oppiva.
Hänellä on riittävä substanssi, mutta myös kyky kyseenalaistaa omaa tekemistään.
Hän hyödyntää teknologiaa, mutta ei ulkoista ajatteluaan sille.
Hän uskaltaa kokeilla, mutta ymmärtää vastuunsa.
Hän oppii yksin, mutta myös yhdessä muiden kanssa.
Hän ei odota täydellistä varmuutta ennen ensimmäistä askelta.
Tekoäly muuttaa työtä niin nopeasti, että organisaatioiden kannattaa alkaa johtaa tätä kyvykkyyttä tietoisesti.
Koska lopulta AI-aika ei palkitse vain niitä, jotka osaavat tänään eniten.
Se palkitsee ne, jotka oppivat nopeimmin huomisen työn.
Teemu Kaakinen
Yritysvalmentaja
050 591 2830
teemu.kaakinen@balentor.fi
