Toiminnan punainen lanka
löytyy valmennuksesta
Kulttuurimuutos ja johdon kehittämisohjelmat käyntiin Moventaksessa
Kuvassa Maarit Herranen, Moventas
Kun Maarit Herranen vuosi sitten aloitti Moventaksen henkilöstöjohtajana, hän otti vastaan ison haasteen. Yritys oli kasvanut nopeasti, ja tuulivaihteiden valmistuksesta oli tullut teollisuusvaihteiden ohella merkittävä osa liiketoimintaa. Muuttuneessa organisaatiossa yrityskulttuuria piti uudistaa ja samalla henkilöstöhallinnon tehtävät kaipasivat uudelleen organisointia.
HR:n toimintamalli ja johdon kehittämisohjelmat polkaistiin käyntiin Balentorin kanssa. Rekrytointi ja perehdytys oli Moventaksessa hoidettu hyvin, mutta kehittymistä ja kouluttautumista työsuhteen aikana ei ollut huomioitu yhtä mallikkaasti. Paikalliset tuotantoyksiköt olivat hoitaneet henkilöstöhallintoa hyvin itsenäisesti. – Huomasimme, että meillä on organisaation sisällä paljon yhteistyömahdollisuuksia ja tietoa, joka on hyvä jakaa. Määrittelimme sen, miten henkilöstöhallinto toimii Suomessa ja poimimme parhaat käytännöt yhteiseksi ohjenuoraksi, Herranen kertoo.
Aikaa ihmisten kohtaamiseen
Valmentaja Hannu Laakkosen mukaan Moventas pyrkii kasvuyritykselle tyypilliseen tapaan laajenemaan ja kansainvälistymään kannattavasti. Johtamisen menetelmät sovitetaan tähän yhtälöön. – Jos organisaatioon aiotaan rekrytoida kymmeniä ihmisiä, on paikallaan pohtia myös HR:n johtamisjärjestelmä uusiksi. Täytyy miettiä esimerkiksi, mihin yksiköihin ja minkälaisiin tehtäviin uusia osaajia tarvitaan sekä suunnitella yksityiskohtaiset perehdytysprosessit niin työn sisällön kuin motivaation vahvistamisen kannalta, hän selventää.
Toimintaympäristö muovaa HR:n haasteita. Voimakkaimmassa kasvuvaiheessa pääpaino oli rekrytoinnissa, tehokkaassa perehdytyksessä ja toimitusten toteuttamisessa aikataulussaan. Kasvun huipulla yritykseen palkattiin uusi työntekijä joka päivä. Talouden taantumassa taas motivointi on ollut erityisen tärkeää, jotta ihmisten työkyky ja innostus pysyvät yllä. Herrasen reseptillä yrityksen asioista pitää puhua avoimesti, ja ihmisten kohtaamiseen on varattava riittävästi aikaa tilanteesta riippumatta. Myös hyvinä aikoina työntekijä voi kuormittua liikaa, jos ei saa kaipaamaansa tukea organisaatiosta. Tavoitteiden toteutumista pitää seurata ja antaa rakentavaa palautetta.
Oman mausteensa Moventaksen HR:ään tuo kansainvälinen pelikenttä. Yritys laajentaa myynti- ja palveluverkostoaan muun muassa Kiinassa ja Yhdysvalloissa. – Suomessa on korkeaa teknologiaosaamista, mutta viesti pitää saada pienestä maasta sinne, missä isot asiakkaat ja toimijat ovat, Herranen sanoo.
HR ei ole pelkkä hallintokonttori
Moventaksessa HR on linkitetty tiiviisti yrityksen liiketoimintastrategiaan. Henkilöstöjohtamisen rooli konkretisoituu strategian toimeenpanossa. – Meidän tehtävämme on varmistaa, että yrityksessä on nyt ja jatkossa oikeanlaisia osaajia tekemässä hyvää tulosta. Saamme olla mukana organisaation kehittämisessä. Henkilöstön osaamisen arvo tunnistetaan ja tunnustetaan. Johto on sitoutunut osaamisen kehittämiseen. Siksi tätä on kiva tehdä, Herranen iloitsee.
HR toteuttaa neljää roolia. Tavallisimmin se mielletään hallinnolliseksi toiminnoksi, mutta pelkästään sille tontille Herranen ei suostu jäämään. Hallinnon lisäksi HR vastaa organisaation kokonaisvaltaisesta kehittämisestä sekä tukee strategiaa ja muutosta. – Jos yritys muuttuu, henkilöstö muuttuu sen mukana. Siksi HR:n strateginen ulottuvuus on tärkeä.
Inspiroitko vai latistatko?
Diplomi-insinööri Herranen aloitti uransa metsäteollisuudessa. Ennen Moventakselle siirtymistään hän työskenteli pitkään Metsä-Botniassa muun muassa tehtaanjohtajana sekä tutkimus- ja kehittämistehtävissä. Hän opiskeli työnohjausta sekä coachausta työn ohessa Englannissa. Oma peilikuva tuli opinnoissa tutuksi. – Henkilökohtainen kehittyminen edellyttää itsetutkiskelua. Erilaiset henkiset rajoitteet pistävät keppiä muutoksen rattaisiin. Myös negatiivisen tunteen voi oppia käsittelemään ennen kuin heijastaa sen toiseen.
Johtamisen näkökulmasta on tärkeä ymmärtää, mitä oma käyttäytyminen saa aikaan toisissa ihmisissä. – Inspiroitko vai latistatko, kysyy Laakkonen. Määrätietoinen eteneminen kohti omaa kehittämistavoitetta voi olla välillä työlästä, mutta valmentaja pitää kurssin suorassa ja tsemppaa. – Itse opin valmentajalta, että koko ajan pitää kehittyä ja kasvaa. Jos jättää henkilöstön osaamisen hyödyntämättä, jättää paljon tekemättä, Herranen summaa.
Toimitus: Viestintätoimisto Diverstas / Sidosryhmälehti 2010
Lue asiakastoteutus kokonaisuudessaan sidosryhmälehdestämme.
